La domanda che si dovrebbe chiedere quando si fa un colloquio
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Nel lavoro precedente ho fatto diversi colloqui con i candidati per le diverse mansioni. Di solito lo facevo con l'aiuto di una agenzia che si occupava di cercare le candidature e fare il primo colloquio. Il secondo colloquio lo facevo io. Dopo qualche anno di ricerche, prove ed esperimenti ho trovato utile la domanda della quale vorrei parlare oggi. Ha senso porre al candidato tra le altre una semplice domanda:
Quali tre cose, che possono essere verificate, sono il tuo motivo principale di orgoglio negli ultimi 3-5 anni?
Proprio in questa formulazione. Si può solo cambiare qualche parola ma il senso deve essere mantenuto.
Nonostante l'apparente semplicità questa domanda ci permette di capire una serie di cose riguardo il candidato. Vediamo quali informazioni è possibile estrarre dalla risposta.
1 ) Le priorità
Di quali successi parlerà il candidato? Famiglia ("la nascita di un figlio"), sport ("la cintura nera"), educazione ("conseguito il suo dottorato"), carriera ("è diventato capo del reparto"), il lavoro ("concluso il progetto") etc. Quale dei successi il candidato ha ricordato per primo? Molto probabilmente per primo parlerà del successo più importante. Può capitare che di qualche argomento parli di più o con più entusiasmo. Conoscendo la risposta 'giusta' una persona può adattarsi alle vostre aspettative ma non è sempre facile da fare. Però quasi sempre si riconosce la persona che finge.
Perché è importante conoscere le priorità? Questo permette di sapere se la persona ha le qualità e gli interessi adatti alla mansione che vogliamo coprire. Molto probabilmente egli adopererà il maggior sforzo nella sua sfera preferita. E nel caso di conflitto di interessi avremo una probabilità in più che scelga ciò che è una priorità più alta per lui. Se tutte le ragioni per essere orgogliosi nominate dalla persona si trovano fuori dalla sfera professionale (a meno che non abbia avuto mai una precedente esperienza lavorativa)... dobbiamo chiederci se abbiamo bisogno di un lavoratore cosi.
2 ) Razionalità
Può questa persona rispondere esattamente a quello che gli è stato chiesto? Oppure porta la conversazione nella direzione opposta cambiando argomento? Parla di cose che puoi controllare veramente o di un ricco mondo interiore? Se la risposta non è data ci domandiamo se egli sia razionale. Riuscirà a svolgere i propri compiti? O non è in grado di percepirli?
3 ) Livello di realizzazione
Qual è il livello di realizzazione che ha espresso il concorrente? Parla di qualche azione tipo "sono andato al negozio senza la mamma? " o ''di alcuni ordinari progetti lavorativi''? O forse di progetti innovativi? Ha un livello professionale ben definito?
Se una persona crede che le cose che ha nominato sono un motivo di orgoglio è ovvio che questi risultati rappresentano per lui un picco. E se lo assumete, nella maggiore parte dei casi egli continuerà a lavorare allo stesso livello, o al peggio a un livello inferiore.
4 ) Preferisce parlare del processo o dei risultati?
Un'altra cosa importante è se una persona racconta su che cosa ha lavorato o che cosa ha fatto e quale risultato è stato ottenuto. "Ho studiato ogni giorno 10 parole in inglese" dice una persona che preferisce il processo. "Ho imparato l'inglese in modo che posso leggere qualsiasi narrativa manageriale'' dice una persona che preferisce il risultato. Per una persona di questo tipo non è importante come si fa il lavoro ma la cosa più importante è che sia fatto o no.
Una frase non può descrivere una persona in modo definitivo. Ma se durante il colloquio si parla più del processo sarà facile capire con chi hai a che fare. Meglio assumere la persona di processo o la persona che preferisce il risultato? Dipende da quale tipo di personalità hai bisogno. Direi che un operaio o un venditore ( in boutique o in ambienti tranquilli) devono piuttosto essere quelli che amano il processo, ma come responsabile delle vendite o project manager preferirei vedere la persona dai risultati concreti, numeri e percentuali.
5 ) Parla ''misurabile - specifico" o "generalizzato"
Come descrive il candidato la sua crescita o miglioramento: in termini generali, senza i dettagli, o nomina i numeri specifici, le date, gli importi, ecc ? Parla della crescita delle vendite o crescita delle vendite del 12,5 per cento? Vuole imparare l'inglese o ottenere un certificato IELTS / TOEFL ? Se si cerca di assumere un dipendente per ottenere risultati è meglio prendere le persone che danno risposte "specifiche - misurabili" perché le risposte "generali " di solito indicano che i risultati effettivi sono stati modesti, in modo sostanziale nulla di cui vantarsi.
6 ) Risponde o fa finta di rispondere?
Dobbiamo esaminare separatamente la situazione in cui il candidato sta cercando di apparire ''intelligente'' e comincia ad allontanarsi dalla risposta ponendo contro domande del tipo: "Cercate persone che lavorano o che si rendono orgogliosi?". Non chiarisce la domanda ma vuole scappare dalla risposta. A mio parere, non è un buon segno perché nello stesso modo si potrebbe comportare anche in futuro. Non vorrei prendere una persona così per nessun lavoro di responsabilità.
Non sono riuscita a descrivere tutto ciò che ci permette di capire la semplice domanda di "tre motivi per essere orgogliosi " ma queste sono le cose di base che possono essere apprese dalla risposta. E, naturalmente, quando si tratta di lavoro di responsabilità, ha senso controllare le risposte del richiedente per assicurarsi della sua sincerità.
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